Psychologische Eignungstests: Mythos und Wirklichkeit im Personalwesen

Matrixtest
Beispielaufgabe eines Matrizentests zur fluiden Intelligenz (Quelle: Ravens Progressive Matrices)

Firmen führen Eignungsuntersuchungen durch, um aus einem Feld von Bewerbenden künftige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auszuwählen. Bei seriösen Firmen werden die Auswahlkriterien durch spezifische Stellenprofile festgelegt. Denn jede Position und jeder Ausbildungsplatz bringt bestimmte allgemeine und spezielle Anforderungen mit sich. Psychologische Eignungstests zielen darauf ab, die Fertigkeiten und Fähigkeiten, die mit diesen Anforderungen zusammenhängen, so zu überprüfen, dass man die am besten passenden Bewerberinnen und Bewerber identifizieren kann. Je allgemeiner dabei vorgegangen wird, desto schwieriger ist es, sich von Schulnoten oder Intelligenztests abzusetzen.  Und je näher man sich an letztere anlehnt, desto eher wirkt man allen Diversity-Maßnahmen entgegen. Denn solche Tests sind selten kulturfair. Ein Grund, warum Eignungstests wie sie hierzulande gebräuchlich sind, in den USA schon längst verboten wären (adverse impact). Je fachspezifischer die Tests zur Eignungsfeststellung sind, desto höher ist die prognostische Validität (Vorhersagegüte) für späteren beruflichen Erfolg, ein wesentliches Gütekriterium für alle Eignungsverfahren. Wenn man davon ausgeht, dass die abgefragten Wissensformen überhaupt entscheidend im normalen Berufsalltag sind – was nur für wenige Berufe möglich ist. Warum also sollte man Geld und Zeit für Eignungsverfahren investieren, wenn die ausgewählten Personen gut abschneiden bei Aufgaben, die so oder ähnlich nie wieder im Berufsalltag auftauchen? Wir schauen den drei größeren Testdienstleistern unter die Motorhaube: dgp, eligo und beim Berufspsychologischen Service (BPS) der Bundesagentur für Arbeit…

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Marshmallow-Test: Warum einige psychologische Erkenntnisse aus Lehrbüchern und Medien verschwinden (oder umgeschrieben werden) sollten…

Marshmallows als Objekt der Begierde. (Quelle: Jennifer Smith)

Fast jeder kennt die Untersuchungen aus der Vorschule des Stanford Campus von Walter Mischel und Kollegen: In der Urform erklärten die Versuchsleiter den Kindern, dass man für einige Zeit den Raum verlassen würde. Durch Klingeln mit einer Glocke könnten sie die Versuchsleitenden sofort zurückrufen und würden dann einen Marshmallow erhalten. Würden die Kinder aber warten bis die Person von selbst zurückkam, dann bekämen sie zwei Marshmallows. Wenn die Kinder nicht klingelten, kehrten die Wissenschaftler nach 15 Minuten zurück. Die meisten Kinder konnten zwischen 6 und 10 Minuten warten. Auf Basis dieser Forschung wurden in Längsschnittstudien Jahre später mit denselben Probandinnen und Probanden viele Erfolgskriterien geprüft. Denn man glaubte, mit dem Belohnungsaufschub einem Indikator für das psychologische Konstrukt Selbstkontrolle auf der Spur zu sein, das sogar persönlichen und beruflichen Erfolg vorhersagen können sollte. Das Experiment wurde vielfach wiederholt und die Ergebnisse bestätigt. An sich ist das toll, denn viele Studienergebnisse überleben das Wiederholen derselben Forschungsaufgabe (Replikation) nicht. Die Längsschnittstudien mit Marshmallows schienen den starken Einfluss von Selbstkontrolle auf Erfolg sogar kausal zu belegen.  Zwei Drittel des Effekts liegt jedoch nicht in der Selbstkontrolle begründet sondern ganz woanders… im Elternhaus.

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Eignungstests & Diversity: Wann kommt die 4/5-Regel zur Bewerberauswahl in Europa an?

Adverse impact ist der negative Effekt, den ein unfaires und voreingenommenes Auswahlverfahren (z.B. ein Eignungstest) auf eine Minderheit relativ zur Mehrheitsgesellschaft hat. In den USA werden sie als protected groups bezeichnet anhand von Merkmalen, die im Zusammenhang mit gesetzlichen Regelungen gegen Diskriminierung gebräuchlich sind. Für amerikanische Organisationen gilt für solche geschützten Gruppen während eines Auswahlverfahrens – wie einer Einstellungs- oder Beförderungsentscheidung – die Vier/Fünftel-Regel als gesetzliche Notwendigkeit gegen Diskriminierung.

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