Sie haben den Eindruck, in Ihrem Team, Ihrer Abteilung oder Niederlassung läuft etwas grundlegend schief, aber was? Sie wollen die Personalentwicklung oder die zugrundeliegende Lernkultur an neue Bedürfnisse anpassen oder weiterentwickeln?
Sie haben ein Change-Projekt vor sich oder eine andere Maßnahme in der Organisationsentwicklung und suchen einen Weg, aus den verschiedenen Perspektiven der Geschäftsführung, der Führungskräfte, Teams und einzelnen Mitarbeitenden Faktoren des (Miß-)Erfolgs begleitend oder im Vorher/Nachher-Vergleich zu erheben?
Die Analyse einer Organisation auf Basis organisationspsychologischer Messinstrumente ermöglicht das Erfassen, Bewerten, Deuten und gfls. das Anpassen von Maßnahmen mit Blick auf kritische Faktoren und strategische Erfolgskriterien über alle organisationalen Ebenen. Die Organisationsanalyse hinsichtlich Personalentwicklung geht zumeist der Aufgaben- und Personalanalyse voraus, um strategische Ziele und Horizonte der Eigentümer/Geschäftsleitung für die spätere Evaluation des Erfolgs zu konkretisieren. Aber auch um den tatsächlichen Zustand in Geschäftsbereichen, Arbeitsgruppen, Teams und Niederlassungen detailliert zu erfassen. Nicht selten wird damit die Umsetzung der Unternehmensführung in der Personalführung sicht- und messbar. Es kann sich dabei auch um die kontinuierliche oder abschließende Evaluation von Konzepten, Prozessen oder Ergebnissen handeln.
Aber auch für die Organisationsentwicklung gilt die vorherige Analyse und/oder Diagnose als Standardmaßnahme, um entweder fallbasiert einzelne Themen (Führung, Gesundheit, Lernkultur, Digitalisierung etc.) oder modellbasiert die ganze Firma, eine Niederlassung oder Abteilung anhand eines Modells neu auszurichten. Bekannte Projekte für den modellbasierten Ansatz sind oft begründet in Zertifizierungsvorhaben oder globalen Umstrukturierungen wie etwa Qualitätsmanagement z.B. nach dem TQM-Modell oder DIN ISO 9001. Aus Sicht der Organisationspsychologie kommen noch besondere Konstrukte ins Blickfeld, die als Brennglas oder Indikator für organisationale Entwicklungen dienen können: die Mitarbeiterzufriedenheit, das psychologische Wohlbefinden, empfundene Fairness, Verteilungsgerechtigkeit oder andere Faktoren, die die Neigung zu kündigen beeinflussen bzw. Innovation fördern. Häufig macht erst ein Vorher/Nachher-Vergleich die Qualität und den Lerntransfer von Maßnahmen der Organisationsentwicklung überprüfbar, auf Wunsch individuell und/oder kollektiv auf allen oder einzelnen Ebenen des Organigramms.
Neben den klassischen Aufgabenfeldern wie Führung, eLearning oder psychische Gesundheit werden Organisationsentwickler zunehmend mit Trendthemen wie New Work, Empowerment, organisationale Resilienz oder Agilität konfrontiert. Um Erfolge in solchen OE-Projekten abzusichern, werden neben einer hoffentlich empirisch begründeten Notwendigkeit auch angemessene und überprüfbare Zielindikatoren nötig. Oft wird auch im Vollzug von Projekten die Maßnahme selbst zum Ziel von Organisationsdiagnose (Implementierungsforschung oder QM der Dienstleister) auf den klassischen Ebenen Individuum, Abteilung/Team, Organisation als formative Evaluation.
Seit einiger Zeit wird im Netz eine Polarisierung zwischen Individuum und System (Struktur) im Bereich der Organisationsberatung befördert. Das macht aus Sicht der Organisationsdiagnose wenig Sinn, denn viele psychologische Konstrukte aus der Personal- und Organisationspsychologie aber auch strategische Zielvorgaben der Geschäftsleitung wirken und basieren auf allen Organisationsebenen unterschiedlich. Deswegen fördern oder hemmen sie auch verschiedene (un)erwünschte Wirkungen. Da sind viele dynamische Wechselwirkungen im Spiel. Das wird besonders deutlich bei Metathemen wie Organisationskultur/-klima, Gesundheitsförderung, Innovation, Führung oder Leistung.
Es ist daher sinnvoll, Qualitätsstandards wie etwa die DIN33430 als Prozessnorm aus der Eignungsdiagnose auch in diesem Kontext zu adaptieren. Denn das Messen allein nützt nichts, wenn es nicht auf theoriegestützten und empirisch erwiesenen Erkenntnissen und Methoden basiert. Dasselbe erwartet auch von den eigesetzten Inhalten und Methoden der Berater und Weiterbildungsdienstleister. Und nicht zuletzt sind auch die zu bewertenden OE-Maßnahmen und Anbieter weniger vertrauenswürdig, wenn nicht auch die jeweilige Implementierung vor Ort eingebettet ist in kontinuierliche Evaluierung als letzten Schritt nach Planung, Diagnose, Bewertung der Situation und validen Interventionen für ein kontrolliertes Anpassen der jeweiligen Vorhaben. Denn: Entscheidend ist auf dem Platz und nicht beim Pitch oder Kickoff.
Gemeinsam halten wir den Scheinwerfer auf Ihre Organisation und die Maßnahmen Ihrer Dienstleister, vor, während und/oder hinterher. Denn interne Transparenz, Fairness und Angemessenheit sind nicht nur Schlüsselindikatoren für Mitarbeitermotivation sondern auch für Ihren Firmenerfolg.