Lange hat es gedauert, bis Firmenlenker eingesehen haben, dass Fehlzeiten wegen chronischem Stress durch Überforderung, schlechte Arbeitsorganisation, hilflose Führung oder gar Mobbing und anderen psychischer Fehlbelastungen am Arbeitsplatz besonders kostspielig sind. Noch länger hat es gedauert bis Gegenmaßnahmen eingeleitet wurden. Viele glauben noch heute, dass Druck und Angst ein wirksames Mittel dagegen sind. Aber auch die herbeigerufenen Experten und Berater müssen sich mit der Komplexität der jeweiligen Realität eingehender befassen: Denn es wird immer deutlicher, dass es wenig bringt, den/die einzelnen Arbeitnehmenden mit Stressmanagement, Achtsamkeit, Massagen und Resilienzprogrammen vollzustopfen – und zwar aufseiten der Mitarbeitenden und für die Organisation. Denn wer entstresst und vollkommen gegenwärtig den cholerischen Chef, die mangelnde Personaldecke oder die Arbeitsüberlastung fünf Tage die Woche erleben darf, wird in den seltensten Fällen gesund bleiben – auch mit diesen Maßnahmen. Die Organisationsebene sollte der eigentliche Dreh- und Angelpunkt eher organisationaler/struktureller Verbesserungen sein, wie eine Auswertung des Wellbeing Research Centre aus Oxford über 46.000 Teilnehmende nahe legt, die im Januar 2024 publiziert wurde. Individualmaßnahmen zeigen bei den wesentlichen Zielvariablen im Arbeitskontext wenig bis keine Auswirkungen – bis auf ehrenamtliche Aufgaben.
Personalentwicklung
30.000 Leute haben gewählt: 4 Maßnahmen gegen Personalmangel
Personalmangel ist in aller Munde, nur leider nicht im Kopf. Der Mangel an Wissen begründet die Abwesenheit von zielführenden Handlungen, um gegenzusteuern. Man kann das gut an den orientierungslosen Versuchen erkennen, Pflegekräfte oder Ärzte in der öffentlichen Gesundheitsversorgung zu halten oder Erzieher:innen für Kitas zu gewinnen. Es erinnert an komplexe Würfelspiele mit faszinierten, aber unerfahrenen Spielern. Gegen die Unwissenheit hilft eine aktuelle weltweite Befragung zur Mitarbeiterzufriedenheit (Employee Experience Trends 2023). Von 30.000 Befragten gaben 57% an, mit der Vergütung und den Zusatzleistungen zufrieden zu sein (im Vergleich zum Vorjahr waren das 10% weniger!). Doch einige Faktoren sind viel entscheidender und vor allem deuten sie auf klare Verhaltensänderungen auf der Unternehmensführungsebene hin. Denn die Wirksamkeit von Merkmalen der Führungskräfte und Purposediskussionen wurde bisher deutlich überschätzt.
Künstliche Intelligenz und Gesellschaft: KI-Angst und KI-Kompetenz
Angesichts des aktuell überzogenen Hypes um künstliche Intelligenz auf der einen Seite und unbestreitbarem Nutzen in der Wissenschaft und Wirtschaft verursacht allein die Abkürzung KI bei vielen Menschen Angst. Doch neben Befürchtungen vor Arbeitsplatzverlust oder gesellschaftlichen Risiken in einigen Teilen der Bevölkerung ist bei Firmen eine ganz andere Angst entstanden: Können unsere Mitarbeitenden KI überhaupt präzise bewerten oder gar einsetzen? Neue Technologien auf Risiken und Chancen abzuklopfen, erfordert objektive und subjektive Kriterien. Die psychologische Forschung zu wahrgenommenen KI-Ängsten und KI-Kompetenzen ist noch jung, aber sehr aktiv. Wir werfen einen Blick unter die Motorhaube der aktuellen Wirkungsforschung rund um KI: Denn Bildungsverantwortliche, Personaler (HR) sowie medialer und gesellschaftlicher Diskurs brauchen feste Fundamente unter die KI-Diskussionen. Hoffen wir, dass mithilfe dieser Fragebögen die Abteilungsmeetings und Talk-Shows künftig ein bisschen näher an die Realität heranrücken…
Arbeitgeberattraktivität – Employer Branding wird zu Employee Branding?
Schon bevor sich der Fachkräftemangel zu einem allgemeinen Arbeitskräftemangel ausweitete, wurde der Aufbau einer spezifischen Arbeitgebermarke (Employer Branding) zu einer Binsenweisheit. Die Attraktivität einer Organisation soll Bewerberinnen und Bewerber anziehen und Mitarbeiter halten. Und Berater erfinden sich selbst neu mithilfe von Trendbüchern als Experten für scheinbar relevante Ingredienzen dieser Attraktivität: statt Agilität oder Nachhaltigkeit wabern nun Purpose, New Work und Demokratie im Unternehmen durch die sozialen Netzwerke. Die Bedeutung ist bestenfalls kreativ hergeleitet und die Studienlage zur Wirksamkeit zugehöriger Workshops, Seminare und Programme äußerst dünn: (Miss-)Erfolgsfaktoren und Zielvariablen solcher Interventionen sind weitgehend unbekannt. Dieses breite Wissensdefizit wird gerne durch systemtheoretisches Raunen oder den Verweis auf vermeintlich spezifische Bedürfnisse der Generation Z oder Alpha ersetzt. Manch erhobener Beraterzeigefinger droht sogar mit dem Scheitern der Firma aufgrund mangelnder Veränderungsbereitschaft. Aber was wollen nun die Bewerbenden, die in überschaubarer Anzahl in den Fluren der Personalabteilungen auf ihr Vorstellungsgespräch warten? Werfen wir einen Blick auf das, was sich derzeit mit empirischen Studien belegen lässt. Und natürlich habe ich ChatGPT am Ende “gebeten”, fünf Absätze zum Thema zu liefern. Wie immer zeigt die generative KI, dass viele Einführungstexte in Zukunft immer seltener von Menschen geschrieben werden.
Psychologische Eignungstests: Mythos und Wirklichkeit im Personalwesen
Firmen führen Eignungsuntersuchungen durch, um aus einem Feld von Bewerbenden künftige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auszuwählen. Bei seriösen Firmen werden die Auswahlkriterien durch spezifische Stellenprofile festgelegt. Denn jede Position und jeder Ausbildungsplatz bringt bestimmte allgemeine und spezielle Anforderungen mit sich. Psychologische Eignungstests zielen darauf ab, die Fertigkeiten und Fähigkeiten, die mit diesen Anforderungen zusammenhängen, so zu überprüfen, dass man die am besten passenden Bewerberinnen und Bewerber identifizieren kann. Je allgemeiner dabei vorgegangen wird, desto schwieriger ist es, sich von Schulnoten oder Intelligenztests abzusetzen. Und je näher man sich an letztere anlehnt, desto eher wirkt man allen Diversity-Maßnahmen entgegen. Denn solche Tests sind selten kulturfair. Ein Grund, warum Eignungstests wie sie hierzulande gebräuchlich sind, in den USA schon längst verboten wären (adverse impact). Je fachspezifischer die Tests zur Eignungsfeststellung sind, desto höher ist die prognostische Validität (Vorhersagegüte) für späteren beruflichen Erfolg, ein wesentliches Gütekriterium für alle Eignungsverfahren. Wenn man davon ausgeht, dass die abgefragten Wissensformen überhaupt entscheidend im normalen Berufsalltag sind – was nur für wenige Berufe möglich ist. Warum also sollte man Geld und Zeit für Eignungsverfahren investieren, wenn die ausgewählten Personen gut abschneiden bei Aufgaben, die so oder ähnlich nie wieder im Berufsalltag auftauchen? Wir schauen den drei größeren Testdienstleistern unter die Motorhaube: dgp, eligo und beim Berufspsychologischen Service (BPS) der Bundesagentur für Arbeit…
Marshmallow-Test: Warum einige psychologische Erkenntnisse aus Lehrbüchern und Medien verschwinden (oder umgeschrieben werden) sollten…
Fast jeder kennt die Untersuchungen aus der Vorschule des Stanford Campus von Walter Mischel und Kollegen: In der Urform erklärten die Versuchsleiter den Kindern, dass man für einige Zeit den Raum verlassen würde. Durch Klingeln mit einer Glocke könnten sie die Versuchsleitenden sofort zurückrufen und würden dann einen Marshmallow erhalten. Würden die Kinder aber warten bis die Person von selbst zurückkam, dann bekämen sie zwei Marshmallows. Wenn die Kinder nicht klingelten, kehrten die Wissenschaftler nach 15 Minuten zurück. Die meisten Kinder konnten zwischen 6 und 10 Minuten warten. Auf Basis dieser Forschung wurden in Längsschnittstudien Jahre später mit denselben Probandinnen und Probanden viele Erfolgskriterien geprüft. Denn man glaubte, mit dem Belohnungsaufschub einem Indikator für das psychologische Konstrukt Selbstkontrolle auf der Spur zu sein, das sogar persönlichen und beruflichen Erfolg vorhersagen können sollte. Das Experiment wurde vielfach wiederholt und die Ergebnisse bestätigt. An sich ist das toll, denn viele Studienergebnisse überleben das Wiederholen derselben Forschungsaufgabe (Replikation) nicht. Die Längsschnittstudien mit Marshmallows schienen den starken Einfluss von Selbstkontrolle auf Erfolg sogar kausal zu belegen. Zwei Drittel des Effekts liegt jedoch nicht in der Selbstkontrolle begründet sondern ganz woanders… im Elternhaus.
Sportsgeist: Can we have two golds?
Die beiden Hochspringer Mutaz Barshim und Marco Tamberi erreichten beide problemlos eine Höhe von 2,37m ohne Fehlversuche, bis sie beide 2,39m überspringen mussten. Nach drei Fehlversuchen trat ein Offiizieller an sie heran und erklärte, sie könnten es nun in einem Jump-Off unter sich ausmachen. „Ich sah ihn an, und er mich, und wir wussten es. … Weiterlesen
Eignungstests & Diversity: Wann kommt die 4/5-Regel zur Bewerberauswahl in Europa an?
Adverse impact ist der negative Effekt, den ein unfaires und voreingenommenes Auswahlverfahren (z.B. ein Eignungstest) auf eine Minderheit relativ zur Mehrheitsgesellschaft hat. In den USA werden sie als protected groups bezeichnet anhand von Merkmalen, die im Zusammenhang mit gesetzlichen Regelungen gegen Diskriminierung gebräuchlich sind. Für amerikanische Organisationen gilt für solche geschützten Gruppen während eines Auswahlverfahrens – wie einer Einstellungs- oder Beförderungsentscheidung – die Vier/Fünftel-Regel als gesetzliche Notwendigkeit gegen Diskriminierung.
KI und Arbeitswelt: Kooperation mit künftiger Intelligenz?
Diskussionen um KI sind bemüht, Nutzen und menschliche Vorurteile in Einklang zu bringen. Die Analyse medizinischer Bilddateien erreicht hohe Erkennungsraten und ist oft besser als erfahrene Diagnostiker. Aber beim Auswerten von Lebensläufen für Personaler und die Anreicherung mit Inhalten über Bewerber aus Profilen sozialer Medien ist für viele Schluss mit der Akzeptanz automatisierter Zuarbeit durch Software.
Interdisziplinäre Kompetenzen in Organisationen: Basis für Diversity und Agilität
Ein Dutzend Disziplinen verwendet den Begriff Kompetenz. Oft wird der gesamte Problemkomplex einer sich verändernden Arbeitswelt mit dem Ruf nach neuen Kompetenzen „gelöst“. Kompetenz fasst viel zusammen: Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und persönliche Eigenschaften. Gibt es überhaupt einen Zusatznutzen zu diesen gut untersuchten Konstrukten der Arbeitswissenschaft und Personalpsychologie?