Lange hat es gedauert, bis Firmenlenker eingesehen haben, dass Fehlzeiten wegen Stress, Überforderung, Mobbing und anderer psychischer Belastungen am Arbeitsplatz besonders kostspielig sind. Noch länger hat es gedauert bis Gegenmaßnahmen eingeleitet wurden. Viele glauben noch heute, dass Druck und Angst ein wirksame Mittel dagegen sind. Aber auch die Gegenseite muss sich nunmehr mit der Komplexität der Realität eingehender befassen: Jetzt wird klar, dass es wenig bringt, den/die einzelnen Arbeitnehmenden mit Stressmanagement, Achtsamkeit, Massagen und Resilienzprogrammen vollzustopfen – und zwar aufseiten der Mitarbeitenden und für die Organisation. Denn wer entstresst und vollkommen gegenwärtig den cholerischen Chef, die mangelnde Personaldecke oder die Arbeitsüberlastung fünf Tage die Woche erleben darf, wird in den seltensten Fällen gesund bleiben – auch mit diesen Maßnahmen. Die Organisationsebene sollte der eigentliche Dreh- und Angelpunkt eher organisationaler/struktureller Verbesserungen sein, wie eine Auswertung des Wellbeing Research Centre aus Oxford über 46.000 Teilnehmende nahe legt, die im Januar 2024 publiziert wurde. Individualmaßnahmen zeigen bei den wesentlichen Zielvariablen im Arbeitskontext wenig bis keine Auswirkungen – bis auf ehrenamtliche Aufgaben.
Allgemein
Stress – ein Weg das biopsychosoziale Modell des Menschen besser zu verstehen
Bisher arbeiten viele Disziplinen noch getrennt bei der Beschreibung und Erklärung der Lebenswelt von uns Menschen. Das ist besonders schade, wenn es darum geht, die seelischen Verletzungen und die Milliardenschäden durch (chronischen) Stress einzudämmen. Die bisher vorherrschenden Modelle von Stress und Gesundheit beginnen in der Regel mit einem stressigen Ereignis (Reiz), das einen Anfang und ein Ende hat, sodass bestenfalls eine Erholungsphase folgen kann. In vielen Modellen wird Stress vom Gehirn wahrgenommen, bewertet und löst Gefühle von Enge, Bedrängnis und negativen Emotionen aus. Diese wiederum begründen körperliche Stressreaktionen. Als gezielte Handlung wird dann die am besten geeignet scheinende Verhaltensweise gewählt, um sich an den Stressor anzupassen, zum Beispiel indem man ihn abschwächt, eliminiert oder irgendwie modifiziert. Forschende versuchen, die unterschiedliche Literatur über akuten Stress und affektive Zustände wie Emotionen und Motivation zu harmonisieren, um besser zu verstehen, wie affektive Zustände unsere Gesundheit und unser Wohlbefinden beeinflussen. Der wahrgenommene Stress beim Menschen unterscheidet sich jedoch von der übergeordneten Kategorie des Affekts, obwohl der negative Affekt eine wichtige Rolle bei der Konzeptualisierung und Messung des wahrgenommenen Stresses spielt. Die Überschneidung dieser psychologischen, biologischen und medizinischen Konstrukte ist so weit verbreitet, dass das Axiom in der akademischen Welt – Stress wird an medizinischen Fakultäten studiert, Emotionen an psychologischen Fakultäten – die Ähnlichkeiten betont und gleichzeitig die unterschiedlichen Ziele und Ansätze zur Untersuchung dieser affektiven Zustände hervorhebt. Es wird Zeit, auf der Grundlage des biopsychosozialen Modells neue Wege in der Beschreibung und Messung des Phänomens Stress zu gehen, in dem biografische, situationale, biologische, soziale und Aspekte der Dauer erhoben und bewertet werden…
30.000 Leute haben gewählt: 4 Maßnahmen gegen Personalmangel
Personalmangel ist in aller Munde, nur leider nicht im Kopf. Der Mangel an Wissen begründet die Abwesenheit von zielführenden Handlungen, um gegenzusteuern. Man kann das gut an den orientierungslosen Versuchen erkennen, Pflegekräfte oder Ärzte in der öffentlichen Gesundheitsversorgung zu halten oder Erzieher:innen für Kitas zu gewinnen. Es erinnert an komplexe Würfelspiele mit faszinierten, aber unerfahrenen Spielern. Gegen die Unwissenheit hilft eine aktuelle weltweite Befragung zur Mitarbeiterzufriedenheit (Employee Experience Trends 2023). Von 30.000 Befragten gaben 57% an, mit der Vergütung und den Zusatzleistungen zufrieden zu sein (im Vergleich zum Vorjahr waren das 10% weniger!). Doch einige Faktoren sind viel entscheidender und vor allem deuten sie auf klare Verhaltensänderungen auf der Unternehmensführungsebene hin. Denn die Wirksamkeit von Merkmalen der Führungskräfte und Purposediskussionen wurde bisher deutlich überschätzt.
Synthetische Psychologie, um künstliche Intelligenz & Robotik und den menschlichen Umgang damit zu erforschen
Quelle: Pegasystems (2017) – click to enlarge –
Intelligente Maschinen (KI und Roboter) können nicht mehr allein als Produkte der Technik, Mathematik und der Informatik betrachtet werden. Denn sie stellen eine neue Klasse von (gesellschaftlichen) Akteuren mit eigenen Verhaltensweisen und einem eigenen Ökosystem mit hoher kultureller Relevanz dar. Im Umgang mit Menschen sollte dabei deren maschinelles Verhalten beschrieben, erklärt und möglichst vorhersagbar werden. Der finale Entwurf der europäischen KI-Verordnung (AI-Act) hat mit seinen verschiedenen Risikoklassen für Aufsehen gesorgt. Das Bewerten solcher Risiken kann nur erfolgen, wenn es als synthetisches Verhalten verstanden und überprüfbar wird. Denn künstliche neuronale Netze im maschinellen Lernen realisieren Informationsverarbeitung auf Basis unseres Verständnisses von Hirnleistungen. Wir bauen (synthetisieren) Denkvorgänge nach. Dabei wird eine neue Disziplin helfen, die man synthetische Psychologie taufen sollte. Denn Kognition (geistige Verarbeitung und Steuerung) passiert jetzt mehr nicht nur im menschlichen Gehirn: Da Software nunmehr in der Lage ist, (Sinnes-)Daten zu verarbeiten, zu gewichten und nach einer Zielvorgabe einzuordnen, sogar Entscheidungen zu fällen oder zumindest vorzubereiten. Die Frage ist nur: Wie, mit welchem Training und was sind erwünschte Ziele und unerwünschte Effekte??
Produktivität steigern – Stress reduzieren mit der einfachsten Organisationsentwicklung der Welt: Zeit
„Senken der Krankheitstage um über 60%. Über 70% Reduktion von Burnout. 40% der Teilnehmenden schläft besser! Kündigungsrate wurde um 50% gesenkt.“ Wenn Sie so etwas als Organisationsentwicklungsmaßnahme oder betriebliche Gesundheitsförderung verkaufen wollen, tippen sich alle an den Kopf, die das Metier kennen. Solche Zahlen schaffen sie mit keiner bekannten Maßnahme über eine ganze Firma oder gar mehrere Branchen hinweg. Halt! Eine unbeugsame Maßnahme gibt es doch, die das schafft. Das zeigen die jetzt veröffentlichten Ergebnisse einer sechsmonatigen Studie in England zur Vier-Tage-Woche mit über 2900 Mitarbeitenden in 61 Firmen von der Bank bis zum Schnellrestaurant, davon führen 56 Firmen die Maßnahmen weiter: Denn die Vier-Tage-Woche wirkt stärker als alle bekannten organisationsweiten Maßnahmen der letzten 50 Jahre bei überall gleichbleibender und in einigen Bereichen sogar steigender Produktivität. Begleitet und ausgewertet wurde das gesamte Projekt durch Wissenschaftler um die Arbeitszeit-Expertin Prof. Juliet Schor und Prof. Wen Fan (beide Boston), die nicht nur zu Beginn Trainings und Workshops gaben, um begleitend Hilfestellungen zu geben. Die Entwicklungen des Projekts 4dayweek global wurden sowohl qualitativ (Prof. Frayne & Prof. Burchell aus Cambridge) als auch quantitativ (Schor & Fan) dokumentiert und empirisch ausgewertet.
Psychologische Eignungstests: Mythos und Wirklichkeit im Personalwesen
Firmen führen Eignungsuntersuchungen durch, um aus einem Feld von Bewerbenden künftige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auszuwählen. Bei seriösen Firmen werden die Auswahlkriterien durch spezifische Stellenprofile festgelegt. Denn jede Position und jeder Ausbildungsplatz bringt bestimmte allgemeine und spezielle Anforderungen mit sich. Psychologische Eignungstests zielen darauf ab, die Fertigkeiten und Fähigkeiten, die mit diesen Anforderungen zusammenhängen, so zu überprüfen, dass man die am besten passenden Bewerberinnen und Bewerber identifizieren kann. Je allgemeiner dabei vorgegangen wird, desto schwieriger ist es, sich von Schulnoten oder Intelligenztests abzusetzen. Und je näher man sich an letztere anlehnt, desto eher wirkt man allen Diversity-Maßnahmen entgegen. Denn solche Tests sind selten kulturfair. Ein Grund, warum Eignungstests wie sie hierzulande gebräuchlich sind, in den USA schon längst verboten wären (adverse impact). Je fachspezifischer die Tests zur Eignungsfeststellung sind, desto höher ist die prognostische Validität (Vorhersagegüte) für späteren beruflichen Erfolg, ein wesentliches Gütekriterium für alle Eignungsverfahren. Wenn man davon ausgeht, dass die abgefragten Wissensformen überhaupt entscheidend im normalen Berufsalltag sind – was nur für wenige Berufe möglich ist. Warum also sollte man Geld und Zeit für Eignungsverfahren investieren, wenn die ausgewählten Personen gut abschneiden bei Aufgaben, die so oder ähnlich nie wieder im Berufsalltag auftauchen? Wir schauen den drei größeren Testdienstleistern unter die Motorhaube: dgp, eligo und beim Berufspsychologischen Service (BPS) der Bundesagentur für Arbeit…
Teamwork im Kopf: Effizienz ist nicht der Königsweg sondern Konsistenz
Augen und Ohren schaufeln eine Unzahl an Daten in unser Gehirn. Sie werden gewichtet und bewertet, bevor auf ihrer Grundlage Entscheidungen stattfinden. Sie können aber auch zusammengefasst als ganzes Phänomen erwünscht, abgelehnt oder neutral behandelt werden. Bisher dachte man, dass sich dazu ganze Gruppen an Neuronen spezialisieren für eine effiziente Reizverarbeitung. Das Bild wandelt sich: Theoretische Neurowissenschaftler deuten auf Basis neuer Experimente in eine integrierte Richtung der Kognitionsforschung. Nicht optimierte Reizverarbeitung einzelner spezialisierter Bereiche sondern eher durchschnittliches, aber gemeinsames Verarbeiten verschiedener Bereiche auf Basis von Konsistenz sichert gute Entscheidungen ab.