Nicht erst seit dem digitalen Wandel wird berufliche Flexibilität als hohes Gut angesehen. Denn schon in der Antike sah der Philosoph Aristoteles das Glück in einem tätigen Leben: Jedes Individuum solle die ihm oder ihr eigentümlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten entfalten. In der modernen Berufswelt wird dieses Vorhaben im lebenslangen Lernen neu bestimmt. Damit Veränderung erfolgreich gelingt, werden neben einer empirisch bewährten Bestandsaufnahme der Verhältnisse auch die Einstellungen der Menschen zur Position, der Organisation und dem Wandel selbst immer wichtiger.

Maßnahmen aus einem modularen Baukastensystem zusammen zu stöpseln ist das Gegenteil von angemessenem Handeln in einem sich wandelnden Marktumfeld. Denn Personalentwicklung und Persönlichkeitsprofil hängen zwar vom Bedarf der jeweiligen beruflichen Position ab. Entscheidend für den langfristigen Erfolg ist die Passung der Fähigkeiten und Motive des Individuums zu veränderlichen Firmenbedingungen. Sowohl die persönlichen Eigenheiten als auch die gelebte und die verordnete Unternehmens- und Führungskultur entscheiden über die Beschäftigungsfähigkeit (employability) und damit die Zukunft der Mitarbeiter im Unternehmen. Ein empirisch bewährtes, mittlerweile klassisches Transfermodell vom Ende der 80er Jahre umfasst drei Dimensionen für positiven Wissenstransfer bei Maßnahmen im Personalbereich: 1. Merkmale der Teilnehmer, 2. Merkmale der Arbeitsumgebung und 3. Merkmale der Maßnahmen. Fächert man diese Dimensionen auf, ergeben sich je nach Veränderungsprozess und -ziel unterschiedliche Prioritäten.
Und neben den unterstützenden und entwickelnden Faktoren gibt es immer auch destruktive und hemmende Einflüsse von Menschen und Organisationen. Entscheidend ist die Kenntnis und der Umgang mit beiden Seiten. Werden diese Dimensionen nicht vorher erhoben, sind die falschen Teilnehmer, die falschen Maßnahmen oder die falsche Einbettung in den Arbeitsablauf bzw. das falsche Timing Ursache für Fehlinvestitionen. Dann sind Veränderungsprojekte, Personal- oder Organisationsentwicklung nicht besser als ein Münzwurf.

Das Konzept des Employability Management untersucht Faktoren des beruflichen Wandels in der Organisationswelt, bei Personen und Teams. Es liefert methodische Grundlage für die Umsetzung in der Praxis auf allen Ebenen. Der Begriff fokussiert dabei personale und organisatorische Bedingungen und deren Einfluss auf das Wachsen und Verändern von Fähigkeiten und Fertigkeiten. Ein einführender PDF-Artikel des Ludwigshafener Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) informiert zu diesem Thema eingehender.

 

• Veränderung, Führungskultur, Employability Management, Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen, Stressmanagement
• prospektive, prozessbegleitende oder summative Evaluationsprojekte nach Standards der Gesellschaft für Evaluation (DeGEval)
• grundständiges Studium der Psychologie, Mitglied im Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen (BDP), zertifiziert nach Zentrale Prüfstelle Prävention (ZPP)
• Magister-Studium der Philosophie und Literaturwissenschaft sowie im Grundstudium Sozialpsychologie und Rechtswissenschaften als Nebenfächer

 

Publikationen in folgenden Medien

ARD, Behördenspiegel, BIT, c’t, Computerwoche, ComputerZeitung, Deutschlandradio, DOQ, eCommerce, Elektrizitätswirtschaft, Financial Times Deutschland, Frankfurter Allgemeine Zeitung, GovernmentComputing, Handelsblatt, Informationweek, is report, IT-Director, iX, Neue Zürcher Zeitung, netzpiloten.de, telepolis.de, PR Forum, the step beyond, TIME Magazine, Wissensmanagement, Zeit, ZDF.

Buchbeitrag:
Die Bürogebäude der Zukunft sind Einfamilienhäuser – Wie die digitale Arbeitswelt unsere Zivilisation rettet, in: Dominik Rusisinger (2011). Online Relations. Schaeffer-Poeschl Verlag: Stuttgart.

Quellen:
Baldwin, T.T. & Ford, J.K. (1988): Transfer of training: A review and directions for future research. Personell Psychology 41 (1), 63-105.