Seit ein paar Jahren kommt keine Diskussion zu Führung oder Organisationsentwicklung in den einschlägigen Medien ohne des Beraters neue Kleider aus: Purpose. Es ist das Banner unter dem alle New-Work-Evangelisten, agile Adepten und Firmendemokratisierer die Arbeitswelt wirklich wirklich menschlicher machen werden.
Leider trivialisiert der Purpose-Hype einen prinzipiell hilfreichen Wertehorizont der Organisationsentwicklung, weil es in sehr vielen Diskussion an drei Dingen fehlt: Ziel, Klarheit und Evidenz. Die Diskussion ist sehr oft desorientiert, weil mit kaum belastbaren Definitionen an bestenfalls nebligen Aspekten der Organisation „argumentiert“ wird. Was ist mit Purpose genau gemeint? Ein Hinweis auf Viktor Frankls Sinn des Lebens reicht und los geht’s? Die Diskussion ist verwirrt und verwirrend, weil die beschreibende und funktionale Einbettung von Purpose unklar bleibt. Wie soll man Purpose tatsächlich entwickeln? Wieviel davon ist schon da in Teams, Abteilungen oder der ganzen Firma und was fehlt eigentlich? Was sollte warum realisiert werden? Die meisten Diskussionen und Beiträge zum Thema sind mindestens spekulativ, weil sich behauptete Vorbedingungen und Effekte von Purpose in der wissenschaftlichen Literatur nicht nachweisen lassen oder aber beforschte Effekte und ihre Ergebnisse nicht eingeordnet werden. Schauen wir in die sehr kurze historische Entwicklung des Begriffs und seine jüngsten Ausformungen…
Psychologische Eignungstests: Mythos und Wirklichkeit im Personalwesen
Firmen führen Eignungsuntersuchungen durch, um aus einem Feld von Bewerbenden künftige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auszuwählen. Bei seriösen Firmen werden die Auswahlkriterien durch spezifische Stellenprofile festgelegt. Denn jede Position und jeder Ausbildungsplatz bringt bestimmte allgemeine und spezielle Anforderungen mit sich. Psychologische Eignungstests zielen darauf ab, die Fertigkeiten und Fähigkeiten, die mit diesen Anforderungen zusammenhängen, so zu überprüfen, dass man die am besten passenden Bewerberinnen und Bewerber identifizieren kann. Je allgemeiner dabei vorgegangen wird, desto schwieriger ist es, sich von Schulnoten oder Intelligenztests abzusetzen. Und je näher man sich an letztere anlehnt, desto eher wirkt man allen Diversity-Maßnahmen entgegen. Denn solche Tests sind selten kulturfair. Ein Grund, warum Eignungstests wie sie hierzulande gebräuchlich sind, in den USA schon längst verboten wären (adverse impact). Je fachspezifischer die Tests zur Eignungsfeststellung sind, desto höher ist die prognostische Validität (Vorhersagegüte) für späteren beruflichen Erfolg, ein wesentliches Gütekriterium für alle Eignungsverfahren. Wenn man davon ausgeht, dass die abgefragten Wissensformen überhaupt entscheidend im normalen Berufsalltag sind – was nur für wenige Berufe möglich ist. Warum also sollte man Geld und Zeit für Eignungsverfahren investieren, wenn die ausgewählten Personen gut abschneiden bei Aufgaben, die so oder ähnlich nie wieder im Berufsalltag auftauchen? Wir schauen den drei größeren Testdienstleistern unter die Motorhaube: dgp, eligo und beim Berufspsychologischen Service (BPS) der Bundesagentur für Arbeit…
Marshmallow-Test: Warum einige psychologische Erkenntnisse aus Lehrbüchern und Medien verschwinden (oder umgeschrieben werden) sollten…
Fast jeder kennt die Untersuchungen aus der Vorschule des Stanford Campus von Walter Mischel und Kollegen: In der Urform erklärten die Versuchsleiter den Kindern, dass man für einige Zeit den Raum verlassen würde. Durch Klingeln mit einer Glocke könnten sie die Versuchsleitenden sofort zurückrufen und würden dann einen Marshmallow erhalten. Würden die Kinder aber warten bis die Person von selbst zurückkam, dann bekämen sie zwei Marshmallows. Wenn die Kinder nicht klingelten, kehrten die Wissenschaftler nach 15 Minuten zurück. Die meisten Kinder konnten zwischen 6 und 10 Minuten warten. Auf Basis dieser Forschung wurden in Längsschnittstudien Jahre später mit denselben Probandinnen und Probanden viele Erfolgskriterien geprüft. Denn man glaubte, mit dem Belohnungsaufschub einem Indikator für das psychologische Konstrukt Selbstkontrolle auf der Spur zu sein, das sogar persönlichen und beruflichen Erfolg vorhersagen können sollte. Das Experiment wurde vielfach wiederholt und die Ergebnisse bestätigt. An sich ist das toll, denn viele Studienergebnisse überleben das Wiederholen derselben Forschungsaufgabe (Replikation) nicht. Die Längsschnittstudien mit Marshmallows schienen den starken Einfluss von Selbstkontrolle auf Erfolg sogar kausal zu belegen. Zwei Drittel des Effekts liegt jedoch nicht in der Selbstkontrolle begründet sondern ganz woanders… im Elternhaus.
Nomologisches Netzwerk: Was ist New Work?
„Frithjof Harold Bergmann war ein österreichisch-US-amerikanischer Sozialphilosoph und Anthropologe sowie Begründer der „New-Work“-Bewegung.“ So steht es im gleichnamigen Eintrag bei der englischen Wikipedia. Seit wenigen Jahren ziehen Berater und Consultingfirmen durchs Land, die sich mit diesem Etikett „adeln“ wollen. Sie verkaufen Manntage für Consulting, Trainings, Workshops und Konzepte in OE/PE, die gern auch zusammen mit Agilität oder VUCA trendy erscheinen. Nicht wenige der Inhalte gibt es seit 30 Jahren in der Personal- oder Organisationspsychologie und sind dort mehr oder weniger gut repliziert, also mäßig bis gar nicht erprobt oder kaum auf verschiedene Aufgaben und Kontexte übertragbar. Die theoretische Basis wird nicht valider, wenn Pädagogen, ehemalige Lehrer oder Soziologen mit psychologischen Interventionen direkt am Mitarbeitenden oder dem Team ansetzen. Aber das Thema geht eigentlich deutlich tiefer als bekannte Buzzwords…
Sportsgeist: Can we have two golds?
Die beiden Hochspringer Mutaz Barshim und Marco Tamberi erreichten beide problemlos eine Höhe von 2,37m ohne Fehlversuche, bis sie beide 2,39m überspringen mussten. Nach drei Fehlversuchen trat ein Offiizieller an sie heran und erklärte, sie könnten es nun in einem Jump-Off unter sich ausmachen. „Ich sah ihn an, und er mich, und wir wussten es. … Weiterlesen
Teamwork im Kopf: Effizienz ist nicht der Königsweg sondern Konsistenz
Augen und Ohren schaufeln eine Unzahl an Daten in unser Gehirn. Sie werden gewichtet und bewertet, bevor auf ihrer Grundlage Entscheidungen stattfinden. Sie können aber auch zusammengefasst als ganzes Phänomen erwünscht, abgelehnt oder neutral behandelt werden. Bisher dachte man, dass sich dazu ganze Gruppen an Neuronen spezialisieren für eine effiziente Reizverarbeitung. Das Bild wandelt sich: Theoretische Neurowissenschaftler deuten auf Basis neuer Experimente in eine integrierte Richtung der Kognitionsforschung. Nicht optimierte Reizverarbeitung einzelner spezialisierter Bereiche sondern eher durchschnittliches, aber gemeinsames Verarbeiten verschiedener Bereiche auf Basis von Konsistenz sichert gute Entscheidungen ab.
Homeoffice: Deutsche wollen lieber im Büro arbeiten
Covid19 hat einem großen Prozentsatz deutscher Angestellter Homeoffice ermöglicht – unfreiwillig, mit Licht und Schatten. Oft in Firmen, wo es vorher undenkbar schien. Aber im internationalen Vergleich war die Quote hierzulande geringer als anderswo. Das liegt nicht nur an den Firmen. Mehr als 80 Prozent der 1.500 telefonisch befragten Ewerbstätigen einer Bitkom-Studie wünschen sich wieder einen festen Büroarbeitsplatz.
Eignungstests & Diversity: Wann kommt die 4/5-Regel zur Bewerberauswahl in Europa an?
Adverse impact ist der negative Effekt, den ein unfaires und voreingenommenes Auswahlverfahren (z.B. ein Eignungstest) auf eine Minderheit relativ zur Mehrheitsgesellschaft hat. In den USA werden sie als protected groups bezeichnet anhand von Merkmalen, die im Zusammenhang mit gesetzlichen Regelungen gegen Diskriminierung gebräuchlich sind. Für amerikanische Organisationen gilt für solche geschützten Gruppen während eines Auswahlverfahrens – wie einer Einstellungs- oder Beförderungsentscheidung – die Vier/Fünftel-Regel als gesetzliche Notwendigkeit gegen Diskriminierung.
KI und Arbeitswelt: Kooperation mit künftiger Intelligenz?
Diskussionen um KI sind bemüht, Nutzen und menschliche Vorurteile in Einklang zu bringen. Die Analyse medizinischer Bilddateien erreicht hohe Erkennungsraten und ist oft besser als erfahrene Diagnostiker. Aber beim Auswerten von Lebensläufen für Personaler und die Anreicherung mit Inhalten über Bewerber aus Profilen sozialer Medien ist für viele Schluss mit der Akzeptanz automatisierter Zuarbeit durch Software.
Interdisziplinäre Kompetenzen in Organisationen: Basis für Diversity und Agilität
Ein Dutzend Disziplinen verwendet den Begriff Kompetenz. Oft wird der gesamte Problemkomplex einer sich verändernden Arbeitswelt mit dem Ruf nach neuen Kompetenzen „gelöst“. Kompetenz fasst viel zusammen: Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und persönliche Eigenschaften. Gibt es überhaupt einen Zusatznutzen zu diesen gut untersuchten Konstrukten der Arbeitswissenschaft und Personalpsychologie?