Veränderungen: Wenn Menschen und Organisationen sich entfalten

Nicht erst seit dem digitalen Wandel wird berufliche Flexibilität als wichtige Eigenschaft betrachtet. Schon in der Antike sah der Philosoph Aristoteles das persönliche Glück in einem tätigen Leben: Jedes Individuum solle die ihm oder ihr eigentümlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten entfalten. In der modernen Berufswelt wird dieses Vorhaben auch mit Konzepten des lebenslangen Lernen realisiert. Damit aber individuelle und organisatorische Veränderung erfolgreich gelingt, werden neben einer theoretisch und empirisch begründeten Bestandsaufnahme der persönlichen und organisatorischen Eigenschaften auch die Einstellungen der Menschen zur Position, der Organisation und dem Wandel selbst immer wichtiger.

Person und Organisation: Einstellungen und Eigenschaften wachsen aufeinander zu

Maßnahmen aus einem modularen Baukastensystem zusammen zu stöpseln, ist eher das Gegenteil von angemessenem Handeln in einem sich wandelnden Marktumfeld. Denn Personalentwicklung und Persönlichkeitsprofil hängen zwar vom Bedarf der jeweiligen beruflichen Position ab. Entscheidend für den langfristigen Erfolg ist jedoch die Passung der Fähigkeiten und Motive einer Person zu veränderlichen Firmenbedingungen. Sowohl die persönlichen Eigenheiten als auch die gelebte und die verordnete Unternehmens- und Führungskultur entscheiden über die Beschäftigungsfähigkeit (employability) und damit die Zukunft der Mitarbeiter im Unternehmen. Ein empirisch bewährtes, mittlerweile klassisches Transfermodell vom Ende der 80er Jahre umfasst drei Dimensionen für positiven Wissenstransfer bei Maßnahmen im Personalbereich: 1. Merkmale der Teilnehmer, 2. Merkmale der Arbeitsumgebung und 3. Merkmale der Maßnahmen. Fächert man diese Dimensionen auf, ergeben sich je nach Veränderungsprozess und -ziel unterschiedliche Prioritäten.
Und neben den unterstützenden und entwickelnden Faktoren gibt es immer auch destruktive und hemmende Einflüsse von Menschen und Organisationen. Entscheidend ist die Kenntnis und der Umgang mit beiden Seiten. Werden diese Dimensionen nicht vorher erhoben, sind die falschen Teilnehmer, die falschen Maßnahmen oder die falsche Einbettung in den Arbeitsablauf bzw. das falsche Timing Ursache für Fehlinvestitionen. Dann sind Veränderungsprojekte, Personal- oder Organisationsentwicklung nicht besser als ein Münzwurf.

Führungskultur im Wandel: Wenn Mitarbeitende sich die Initiative eines Subunternehmers aneignen

Das Führen von Mitarbeitern und Organisationen verändert sich: Die Dyade zwischen einzelner Führungskraft und Mitarbeitenden ist wichtiger geworden, Verantwortung wird von mehr Schultern getragen als bisher und die aufgaben- oder mitarbeiterorientierte Sicht wird um situative, unterstützende und kooperative Elemente ergänzt, um die wachsende Verantwortung und Autonomie in Teams erfolgsorientiert zu realisieren. Zusätzlich beschreibt und bewerten Forscher unter dem Begriff des Employability Management wichtige Faktoren des beruflichen Wandels in der Organisationswelt: für Personen, Teams und Abteilungen. Wie motivieren und realisieren Menschen den Hunger, die Lust und den Erfolg, sich dem Wandel zu stellen? Dieser neue Forschungszweig der Arbeitswissenschaften liefert methodische Grundlage für die Umsetzung in der Praxis. Der Begriff fokussiert dabei personale und organisatorische Bedingungen und deren Einfluss auf das Wachsen und Verändern von Fähigkeiten und Fertigkeiten. Ein einführender PDF-Artikel des Ludwigshafener Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) informiert zu diesem Thema eingehender.

 

• Veränderung, Führungskultur, Employability Management, Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen, Stressmanagement
• prospektive, prozessbegleitende oder summative Evaluationsprojekte nach Standards der Gesellschaft für Evaluation (DeGEval)
• (Führungs)-Erfahrungen in der IT-Beratung, interne und externe Öffentlichkeitsarbeit, Journalismus sowie im Personalwesen
• grundständiges Studium der Psychologie, Mitglied im Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen (BDP), zertifiziert nach Zentrale Prüfstelle Prävention (ZPP)
• Magister-Studium der Philosophie und Literaturwissenschaft sowie im Grundstudium Sozialpsychologie und Rechtswissenschaften als Nebenfächer

 

Publikationen in folgenden Medien

ARD, Behördenspiegel, BIT, c’t, Computerwoche, ComputerZeitung, Deutschlandradio, DOQ, eCommerce, Elektrizitätswirtschaft, Financial Times Deutschland, Frankfurter Allgemeine Zeitung, GovernmentComputing, Handelsblatt, Informationweek, is report, IT-Director, iX, Neue Zürcher Zeitung, netzpiloten.de, telepolis.de, PR Forum, the step beyond, TIME Magazine, Wissensmanagement, Zeit, ZDF.

Buchbeitrag:
Die Bürogebäude der Zukunft sind Einfamilienhäuser – Wie die digitale Arbeitswelt unsere Zivilisation rettet, in: Dominik Rusisinger (2011). Online Relations. Schaeffer-Poeschl Verlag: Stuttgart.

Quellen:
Baldwin, T.T. & Ford, J.K. (1988): Transfer of training: A review and directions for future research. Personell Psychology 41 (1), 63-105.